Votre taux d’absentéisme grimpe. Vous avez déjà analysé les arrêts maladie ordinaires, les accidents de travail ou l’ergonomie des postes. Pourtant, les chiffres ne baissent pas.
Il est temps de poser la question que beaucoup de dirigeants évitent : et si les Risques Psychosociaux (RPS) étaient le véritable moteur de cette hausse ?
Faire ce diagnostic demande de la lucidité : il ne s’agit pas de juger les individus, mais d’analyser l’organisation.
L’absentéisme n’est pas qu’un indicateur RH, c’est une perte sèche d’exploitation.
Le Professeur Laurent Cappelletti (CNAM) et l’Institut Sapiens évaluent le coût caché de l’absentéisme à plus de 4 000 € par salarié et par an. Pour une entreprise de 100 personnes, on parle de 400 000 € de valeur détruite chaque année.
Pourquoi ce chiffre est-il si élevé ? Parce que pour 1 € de coût visible (maintien de salaire), il existe 2 € à 3 € de coûts invisibles :
La désorganisation : Le temps que vos managers perdent à réorganiser les plannings en urgence.
La non-production : Les projets qui prennent du retard et les opportunités commerciales manquées.
La non-qualité : Les erreurs commises par des remplaçants moins formés ou des collègues sous pression.
Les risques psychosociaux ne provoquent pas toujours des arrêts immédiats. Ils agissent par érosion. La littérature scientifique (modèles de Karasek et Siegrist) identifie trois mécanismes majeurs :
La surcharge chronique : Quand l’exigence dépasse les ressources (temps, autonomie), le collaborateur puise dans ses réserves jusqu’à la rupture. L’arrêt est alors le seul mécanisme de défense restant.
Le déséquilibre effort/récompense : Un investissement élevé sans reconnaissance (financière ou symbolique) est le premier prédicteur d’épuisement professionnel.
La perte de sens (Brown-out) : La déconnexion avec les valeurs ou l’utilité de la mission précède souvent l’absence de longue durée.
Tous les absentéismes ne se ressemblent pas. Certains signaux ne trompent pas :
La concentration géographique : Si les arrêts s’accumulent dans un service spécifique, le problème est organisationnel, pas individuel.
Le profil des absents : Si vos piliers, vos collaborateurs les plus engagés, commencent à s’arrêter, l’alerte est maximale.
Le couplage avec le turnover : Quand les gens partent et que ceux qui restent s’arrêtent, c’est le signe d’un climat social dégradé.
Les micro-signaux : Retards, irritabilité, baisse de qualité. Un manager formé voit ces signaux des semaines avant l’arrêt maladie.
L’erreur classique est d’agir sur les symptômes : installer une salle de repos ou organiser un team-building ne règlera jamais une charge de travail excessive ou un management défaillant.
Ce que vous devez faire concrètement :
Croiser les données : Corréler l’absentéisme avec le turnover et les incidents déclarés par service.
Poser un diagnostic lucide : Réaliser un audit RPS basé sur les 6 facteurs du référentiel Gollac. C’est la seule méthode pour obtenir une cartographie factuelle et anonyme de votre réalité.
Se mettre en conformité : Depuis la loi du 2 août 2021, l’évaluation des RPS dans votre DUERP est une obligation légale. En cas de contentieux, l’absence de diagnostic structuré engage directement votre responsabilité d’employeur.
Un audit RPS n’est pas une dépense, c’est un investissement pour sauvegarder votre marge. Il répond à trois questions vitales : d’où vient le problème, qui est exposé, et quelle action prioritaire mènera à un ROI immédiat.
Si votre taux d’absentéisme vous préoccupe et que vous voulez comprendre ce qui se passe réellement dans vos équipes, je vous propose un échange de 30 minutes pour faire le point sur votre situation.
Sources :
Baromètre Ayming/Parlons RH 2024
Savall H., Cappelletti L., « Le coût caché de l’absentéisme au travail », Institut Sapiens.
Référentiel Gollac (Ministère du Travail).
Ce que coûte l’inaction Le coût du stress au travail en France est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an selon l’INRS — et cette estimation est considérée comme un minimum. Le Bureau International du Travail situe le coût global du stress professionnel entre 3 et 4 % du PIB des pays industrialisés.
Ce que personne ne dit à ceux qui dirigent Diriger, c’est tenir. Tenir le cap, tenir les équipes, tenir la posture. Pendant des années, parfois des décennies. Et puis vient le moment (un rachat, une crise, un départ clé, un chiffre qui ne remonte pas) où tenir ne suffit plus. Il faut muter. Le coaching
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat concernant la santé mentale et physique de ses salariés.
Dans le bassin économique lyonnais, la pression sur les résultats et la transformation rapide des organisations placent les Risques Psychosociaux (RPS) au sommet des préoccupations juridiques et managériales.
Le diagnostic n’est pas une option. Il
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat concernant la santé mentale et physique de ses salariés.
Dans le bassin économique lyonnais, la pression sur les résultats et la transformation rapide des organisations placent les Risques Psychosociaux (RPS) au sommet des préoccupations juridiques et managériales.
Le diagnostic n’est pas une option. Il
Vous pensez être un manager dévoué, toujours prêt à éteindre les incendies et à pallier les manquements de vos collaborateurs. La réalité est plus brutale : votre syndrome du sauveur est un frein majeur à la croissance de votre entreprise. En voulant tout porter seul, vous créez un goulot d’étranglement opérationnel et infantilisez vos talents.
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On parle souvent des coups de soleil. Mais les coups de chaud mentaux, eux, passent beaucoup plus inaperçus. Pourtant, ils sont bien réels.
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